Jobs über 100.000 Euro: Warum das Gehalt in Stellenanzeigen selten genannt wird

00:00:08: Willkommen zu einer neuen Ausgabe des Karrieremagazin-Podcasts auf stellenmarkt.de.

00:00:14: Also stell dir mal folgende Situation vor, du hast in den letzten Jahren beruflich wirklich alles richtig gemacht.

00:00:22: Du hast dir eine ordentliche Expertise aufgebaut, hast strategische Verantwortung übernommen und naja vielleicht auch schon diese ersten richtig harten Führungsaufgaben erfolgreich gemeistert.

00:00:32: Genau!

00:00:33: Du bist quasi bereit für ne nächsten Schritt?

00:00:35: Exakt

00:00:35: Du kennst deinen Wert und bist jetzt absolut bereit für diesen nächsten richtig großen Karriere-Schritt.

00:00:42: Also, durchforstest du den Markt nach diesem absoluten Topposition?

00:00:46: Ja!

00:00:46: Du liest dann von globaler Verantwortung, von irgendwelchen massiven Transformationsprojekten, Budgetverantwortung in Millionenhöhe...

00:00:54: ...und das Anforderungsprofil ist gefühlt eine ganze Seite lang.

00:00:57: Absolut extrem

00:00:58: detailliert?!

00:01:00: Aber genau das Detail, dass für dich am Ende ausschlaggebend ist Viel konsequent.

00:01:05: Das Gehaltsfeld bleibt einfach komplett leer!

00:01:08: Ja, das ist wirklich eine völlig asymmetrische Informationsverteilung.

00:01:13: Unternehmen erwarten in diesen Ausschreibungen ja dass du als Bewerber deine... naja ...deine gesamte berufliche Historie offen legst.

00:01:20: Bis

00:01:20: ins kleinste Detail.

00:01:22: Genau, deine Erfolge, deine Qualifikationen.

00:01:25: aber beim Thema Vergütung also bei der grundlegenden Gegenleistung für all das herrscht auf Unternehmenseite plötzliche Funkstille.

00:01:33: Das ist so, als würdest du in ein Autohaus gehen um einen Luxuswagen zu kaufen?

00:01:38: Ja.

00:01:38: Guter Vergleich!

00:01:39: Du stehst vor dem Fahrzeug.

00:01:40: der Verkäufer erklärte jedes technische Detail die Spaltmaße und die Motorleistung das Interieur.

00:01:46: Aber nirgendwo hängt ein Preisschild Richtig

00:01:49: Und auf Nachfrage weicht man dir dann auch noch aus.

00:01:52: Wir wollten uns bei dieser eklatanten Lücke auf dem Arbeitsmarkt aber nicht mehr auf Hörensagen oder das klassische Bauchgefühl verlassen.

00:02:00: Nee, absolut nicht!

00:02:01: Deshalb haben wir für unsere heutige Analyse unsere eigenen Daten erhoben und da wirklich tief gegraben.

00:02:09: Wir haben über twenty-fünfzigtausend aktuelle Stellenanzeigen systematisch ausgewertet.

00:02:14: Fünfundzwanzigtausen?

00:02:15: Das muss man sich mal auf der Zunge zergehen lassen.

00:02:18: Ja eine riesige Stichprobe.

00:02:20: Und unser Ziel war es, die Mechanik hinter den sogenannten hunderttausend Euro Jobs zu entschlüsseln.

00:02:25: Genau!

00:02:26: Wir müssen verstehen warum Arbeitgeber auf diesem Level so extrem verschwiegen agieren wie dieser völlig verdeckte Markt im Hintergrund eigentlich operiert.

00:02:35: und äh ganz wichtig Wie du deinen Marktwert in diesem Informationsvarkuum souverän verhandelst.

00:02:42: Wenn wir uns da mal die nackten Zahlen unserer Erhebung ansehen wird das Ausmaß dieser Verschwiegenheit erst richtig greifbar.

00:02:49: Was genau haben wir da gefunden?

00:02:50: Also konkrete Gehaltsangaben sind auf dem deutschen Arbeitsmarkt nicht nur selten, sie folgen auch einer ganz klaren Kurve.

00:02:59: Wenn Unternehmen transparent agieren dann tun Sie das fast ausschließlich im Mittelfeld.

00:03:05: von den Ausschreibungen die wir analysiert haben und die überhaupt mal eine Zahl nennen liegen knapp vierundvierzig Prozent also dreiundvierzig Komma neun Prozent in der Spanne zwischen fünfzig und sechszigtausend Euro.

00:03:18: Okay, das ist ja schon mal ein ordentlicher Block.

00:03:21: Genau!

00:03:21: Und weitere knapp dreiundzwanzig Prozent finden sich zwischen vierzig und fünfzigtausend Euro.

00:03:27: Ich habe mir unsere Datensätze für die höheren Segmente auch genauer angesehen und da passiert etwas extrem auffälliges.

00:03:35: Ohja?

00:03:36: Es ist nicht so dass die Transparenz langsam ausschleicht sie bricht Firmlich ab.

00:03:41: Total!

00:03:42: Sobald wir die Schwelle von siebzigtausend Euro überschreiten, stürzt der Anteil der Anzeigen mit offener Gehaltsangabe auf gerade einmal zehn Komma fünf Prozent

00:03:51: ab.

00:03:52: Neun von zehn Unternehmen schweiden also ab diesem Punkt

00:03:55: Wahnsinn.

00:03:56: und wenn wir auf diese magische Grenze von hundert tausend euro schauen Also das eigentliche ziel vieler hoch qualifizierter Fachkräfte Da herrscht ein totales Vakuum

00:04:06: Ein absolutes Schwarzes Loch

00:04:09: Wirklich.

00:04:09: In unserer gesamten Stichprobe von twenty-fünfzigtausend Anzeigen gab es nicht eine einzige, die ein sechstelliges Gehalt explizit als Zahl in der Ausschreibung formuliert hat.

00:04:20: Null Prozent Transparenz an der Spitze.

00:04:22: Wie meinst du das genau?

00:04:24: Na ja, wir sprechen in diesem Segment über die absoluten Top-Verdiener der Wirtschaft.

00:04:28: Wenn wir uns die Berufsgruppe ansehen, die dieses Fähren erreichen, reden wie über Chefärzte zum Beispiel.

00:04:34: Okay was verdienen sie so im Schnitt?

00:04:36: Laut

00:04:36: Branchendaten liegen die bei durchschnittlich einhundert neunzigtausend Euro.

00:04:40: Krass!

00:04:40: Zu kommen dann noch Piloten bei rund hundertfünfund dreißig tausend euro oder auch Senior Unternehmensberater, die so bei hundertzwanzigtausende Euro aufwärts liegen.

00:04:48: Okay

00:04:49: das sind schweren, indem die Vergütung aufhört eine bloße Standard-Tarifeinstuffung zu sein.

00:04:55: Genau,

00:04:55: das wird stattdessen zu einem hochsensiblen strategischen Verhandlungsgegenstand.

00:04:59: Wenn

00:05:00: ich da kurz reingehen darf?

00:05:01: Klar Dass diese enorm lukrativen Positionen existieren Das beweisen ja die Durchschnittswerte der von dir genannten Berufe.

00:05:09: Aber warum ist es ein ungeschriebenes Gesetz Diese Zahlen niemals in eine Anzeige zu schreiben?

00:05:16: Ehrlich gesagt wirkt das auf viele Bewerber einfach wie ein strategischer Hebel der Unternehmen, um die eigene Verhandlungsmacht zu maximieren und den Markt künstlich intransparen zu halten.

00:05:27: Das ist die Perspektive von außen, die natürlich total nahe liegt.

00:05:31: aber aus der Binnenlogik eines Unternehmens heraus ist diese Diskretion oft schlicht ein zwingender Schutzmechanismus.

00:05:38: Ein Schutzmechanismus?

00:05:40: Wovon müssen sie sich denn schützen?

00:05:41: Na ja dass ruht auf zwei fundamentalen Säulen.

00:05:45: Die erste Säule ist die immense Komplexität der Vergütungspakete auf diesem Level.

00:05:50: Okay, also es geht nicht nur ums Grundgehalt?

00:05:52: Genau!

00:05:53: Wenn du in die Liga der hunderttausend Euro Jobs aufsteigst verändert sich die gesamte Architektur deines Einkommens.

00:05:59: Das klassische feste Grundgehalt macht oft nur noch einen bestimmten Prozent-Satz der Gesamtvergütung

00:06:05: aus.

00:06:06: Der Rest besteht aus sehr dynamischen erfolgsabhängigen Boni.

00:06:10: Die dann an irgendwelche KPIs geknüpft sind?

00:06:13: Exakt An die Unternehmensziele.

00:06:15: Wir sprechen über langfristige Unternehmensbeteiligungen, über komplexe Modelle zur betrieblichen Altersvorsorge oder auch riesige Mobilitätsbudgets.

00:06:23: Verstehe – ein solches mehrdimensionales Paket lässt sich mechanisch gar nicht auf eine einzelne statische Zahl in einem Webformular reduzieren!

00:06:33: Richtig Das wäre einfach nicht seriös.

00:06:35: Ein Standardjob ist also wie ein Kleidungsstück von der Stange, während der hunderttausend Euro-Job eher ein Maßanzug ist.

00:06:43: Schönes Bild!

00:06:43: Ja genau so ist es.

00:06:44: Aber selbst dann könnte ein Unternehmen ja schreiben naja sowas wie Grundgehalt ab neunzig tausend euro plus variable Anteile.

00:06:52: Dass sie das nicht tun führt uns wahrscheinlich direkt zur zweiten Säule oder?

00:06:56: Richtig

00:06:57: Der internen Politik?

00:06:58: Absolut Die interne Unternehmenskultur und die Gehaltsstruktur sind hochsensible Gebilde.

00:07:04: Stell dir mal vor, ein Konzern sucht einen neuen Senior Director... ...und schreibt das Spitzengehalt von, sagen wir mal, «Hundertvierzichttausend Euro offen

00:07:11: aus».

00:07:12: Okay!

00:07:12: Das liest ja dann jeder?

00:07:13: Eben

00:07:14: – das liest nicht nur der externe Markt….

00:07:17: …das liest am Montagmorgen die gesamte eigene Berichtschaft.

00:07:20: Ohja.

00:07:21: Das liess auch der Kollege, der genau die gleiche Position seit fünf Jahren innehat und vielleicht, äh historisch bedingt nur bei hundertfünfzehntausend Euro liegt.

00:07:31: Oha!

00:07:32: Da ist Ärger programmiert?

00:07:33: Total

00:07:34: Das Risiko einer massiven Gehaltskompression also das neue Mitarbeiter plötzlich mehr verdienen als loyale Bestandskräfte

00:07:41: Und die daraus resultierenden Neiddebatten würden die internen Strukturen ja komplett sprengen.

00:07:46: Genau das ist der Punkt.

00:07:48: Die HR-Abteilung verlagert die Gehaltesfindungen in einen geschlossenen Raum um das interne Gefüge zu schützen.

00:07:54: Das wirft allerdings ein massives Problem für die Funktionsweise des Marktes auf.

00:07:58: Inwiefern?

00:07:59: Naja, wenn die interne Ruhe so heilig ist dass der offene Stellenmarkt an der Spitze komplett ausdröcknet wie finden Angebot und Nachfrage dann überhaupt noch zusammen?

00:08:10: Gute Frage!

00:08:11: Ein Unternehmen kann ja nicht leise in einem Konferenzraum sitzen und hoffen das der perfekte Kandidat zufällig anklopft...

00:08:18: Nee, das tun sie auch nicht.

00:08:20: Das ist der Moment indem wir den regulären Arbeitsmarkt verlassen und in sogenannten verdeckten Stellenmarkt betreten.

00:08:27: Ah, okay!

00:08:28: Weil Unternehmen das Gehalt nicht als Lockmittel ins Schaufenster stellen können müssen sie aktiv auf die Jagd gehen.

00:08:35: Hier dominiert dann ganz klar die Direktsuche

00:08:37: Also Headhunter.

00:08:39: Richtig.

00:08:40: Unternehmen mandatieren Headhunder Personalberatungen und Executive Search Agenturen.

00:08:46: Die Aufgabe dieser externen Dienstleister ist es den Markt zu screenen die besten Talente zu identifizieren und sie extrem diskret anzusprechen.

00:08:55: Das heißt, diese Mittelsmänner funktionieren als eine Art Puffer?

00:08:58: Genau!

00:08:59: Sie können im zertraunlichen Erstgespräch durchaus signalisieren in welcher Gehaltsliga das Mandat spielt ohne dass das suchende Unternehmen seinen Namen oder sein internes Gehalsgefüge öffentlich preisgeben

00:09:11: muss.

00:09:12: Clever

00:09:13: Und neben den Headhuntern spielen persönliche Empfehlungen aus dem direkten Netzwerk der Geschäftsführung eine zentrale Rolle.

00:09:19: Klar, schlicht weil es finanzielle Risiko einer Fehlbesetzung in diesem Legment gigantisch ist.

00:09:24: Da nimmt man lieber jemanden den man schon kennt.

00:09:28: Dennoch gibt's in unseren Daten ja auch spannende Ausreißer?

00:09:31: Ohja absolut!

00:09:32: Es gibt Nischen und Konstellationen in denen man diese hohen Summen knacken kann ohne auf die diskrete Einladung eines Hetternters warten zu müssen.

00:09:41: Startups sind da ein sehr gutes Beispiel

00:09:43: oder?!

00:09:44: Ja, Start-ups brechen tatsächlich mit vielen dieser klassischen Regeln.

00:09:47: Weil

00:09:47: sie eine völlig andere Liquiditätsstruktur haben nämlich an?

00:09:51: Richtig!

00:09:52: Wenn du als erfahrene Fachkraft in einem Startup im früheren bis mittleren Stadium anfängst liegt ein festes Grundgehalt oft deutlich unter dieser Hunderttausend Euromarke.

00:10:02: Weil das Start up schlicht nicht den Cashflow hat um diese Corporate gehälter zu zahlen?

00:10:06: Exakt.

00:10:07: Das Modell funktioniert hier über den Hebel der Unternehmensanteile meist in Form von sogenannten ESOPs.

00:10:13: Ah, okay.

00:10:15: Du tombscht also gegenwärtige Liquidität gegen zukünftiges Potenzial?

00:10:19: Ganz genau!

00:10:20: Wenn das Start-up wächst und es zu einem Exit kommt – also einem Verkauf oder Börsengang – multipliziert sich der Wert dieser Anteile.

00:10:28: Und so wächst das Gesamtpaket retrospektiv massiv in den sechsstelligen Bereich?

00:10:32: Ja Es ist ein deutlich höheres Risiko logischerweise aber eben auch ein viel transparentere Mechanismus, der rein auf die Wertsteigerung des Unternehmens basiert.

00:10:42: Spannend Und der absolute Gegenentwurf zu diesem Risiko behafteten Startup-Modell ist kurioserweise eine weitere Ausnahme, die uns in der Recherche aufgefallen ist.

00:10:53: Die extrem regulierte Tarifwelt!

00:10:56: Man verbindet Tarifverträge ja oft mit einem strikten Deckel nach oben?

00:11:00: Ja das ist so ein Vorurteil

00:11:01: Aber in den richtig kapitalstarken Industrien wie der Chemiebranche oder der Metall und Elektroindustrie da dritt sich das scheinbar um

00:11:09: Absolut Wenn man dort in die höchsten Entgeltgruppen etwa bei IG Metall aufsteigt und dann die tariflichen Komponenten wie Leistungszulagen, Urlaubsgeld- und Sonderzahlungen mathematisch mal aufadiert.

00:11:19: Dann durchbricht man die hunderttausend Euro-Marke oft völlig transparent und ohne jegliches Geheimhaltungsmanöver.

00:11:26: Genau!

00:11:27: Das ist ein sehr valider Kontrast.

00:11:29: Im Tarifbereich wird der Maßanzug gewissermaßen standardisiert.

00:11:33: Aber wenn wir auf die breite Masse der Führungsposition außerhalb dieser spezifischen Tarifblasen schauen bleibt der Weg über Headhunter der absolute Standard.

00:11:42: Okay,

00:11:43: bleiben wir mal bei diesem Standardweg!

00:11:46: Wenn diese Jobs verdeckt sind und die Headhunter im Hintergrund agieren, stehen wir doch vor einem riesigen Paradoxon.

00:11:53: Okay?

00:11:54: Schieß los!

00:11:55: Wie mache ich mich als Bewerber für jemanden sichtbar, der im Verborgenen

00:11:59: sucht?!

00:11:59: Ich kann ja nicht aktiv auf LinkedIn posten.

00:12:01: – hey, ich fühle mich unterfordert und suche dringend ein sechställiges Gehalt.

00:12:06: Das solltest du auf keinen Fall tun….

00:12:07: Nein.

00:12:08: Eben Also was ist die Lösung?

00:12:10: Die Währung, die dich auf dem Radar von Executive Search-Agenturen aufblinken lässt... ...ist radikale Spezialisierung.

00:12:17: Okay!

00:12:18: Generalisten, die von allem ein bisschen verstehen sind auf diesem Level einfach nicht mehr gefragt.

00:12:23: Headhunter haben sehr spezifische Mandate.

00:12:25: Hast

00:12:25: du da ein Beispiel?

00:12:27: Sie suchen nicht einfach eine Führungskraft.

00:12:29: Sie suchen beispielsweise jemanden der globale Lieferkettenkrisen in der Halbleiterindustrie stabilisiert.

00:12:35: Ah,

00:12:35: sehr spitz!

00:12:36: Oder jemanden BtoB saß Produkte in den asiatischen Markt skaliert.

00:12:42: Du musst dein digitales Profil, sei es auf LinkedIn oder in branchenspezifischen Netzwerken exakt auf diese Problemstellungen zuschneiden.

00:12:49: Es

00:12:49: reicht also nicht nur vergangene Jobtitel aufzulisten

00:12:52: Genau!

00:12:53: Du musst belegen welche konkreten unternehmerischen Schmerzen du in der Vergangenheit gelöst hast.

00:12:57: Und wie mache ich das am besten?

00:12:59: Durch

00:12:59: Publikationen durch Keynotes auf Fachkonferenzen durch puhentierte Kommentare zu Branchenentwicklungen.

00:13:05: So baust du eine Autorität auf, die Headhunter fast schon zwingt dich anzusprechen wenn genau deine Nische gefragt ist.

00:13:11: Okay

00:13:12: wir positionieren uns also als die spezifische Lösung für ein hochkomplexes Problem.

00:13:17: Richtig!

00:13:17: Gehen mir mal davon aus diese Strategie geht auf.

00:13:21: Der Headhunter ruft an man passiert diese ganzen ersten Filter und schließlich sitzt man im entscheidenden Gespräch mit dem Unternehmen.

00:13:28: Der Moment der Wahrheit?

00:13:30: Genau.

00:13:31: aber das Problem Das fehlende Preisschild aus der Anzeige ist immer noch nicht aufgetaucht.

00:13:37: Wenn das Unternehmen schweigt, wie bereite ich mich dann auf diese Verhandlung vor?

00:13:42: Ich brauche ja irgende Form von Anker um nicht völlig blind eine Zahl zu nennen die mich entweder aus dem Rennen wirft oder – noch schlimmer – mich massiv unter Wert verkauft!

00:13:52: Die Vorbereitung auf diese verhandlung erfordert belastbare Daten und genau hier scheitern viele an den falschen Quellen.

00:13:59: Welche Quellen meinst du?

00:14:01: Klassische nutzergenerierte Gehaltsportal im Internet.

00:14:04: Die sind in diesem Top-Segment extrem fehleranfällig,

00:14:07: weil da jeder einträgen kann was er will

00:14:09: ja und weil die Datenbasis oft intransparent ist und massiven Verzerrungen unterliegt.

00:14:14: Was du wirklich brauchst sind harte validierte Makrodaten.

00:14:19: Und wo kriege ich die her?

00:14:20: Instrumente wie der Entgeltatlas, der Bundesagentur für Arbeit oder der offizielle Gehaltsrechner des Statistischen Bundesamts sind exzellente Werkzeuge.

00:14:28: Ah okay!

00:14:29: Damit kannst du zumindest einen soliden regional bereinigten Medienwert für deine Berufsgruppe ermitteln.

00:14:34: Das gibt mir einen groben Rahmen aber Makrodaten spiegeln ja nicht wieder was in einem hochspezialisierten privaten Unternehmen für meine spezifische Erfahrung gezahlt wird

00:14:45: Stimmt.

00:14:46: Die mit Abstand verlässlichste Quelle ist doch das eigene Netzwerk, also die Menschen, die genau diese Jobs aktuell machen.

00:14:52: Absolut!

00:14:53: Hier stoßen wir aber auf ein massives kulturelles Hinternis.

00:14:57: In Deutschland reden wir ja gefühlt eher über unsere Krankengeschichte als über unser Gehalt.

00:15:02: Ohja da triffst du den Nagel auf dem Kopf.

00:15:05: Wenn ich jemanden aus meinem Netzwerk direkt frage hey was verdienst Du eigentlich als Head of Data Science?

00:15:10: Dann macht er doch sofort dicht.

00:15:12: Exakt Der direkte frontale Angriff auf die Finanzen des Gegenübers funktioniert in unserer Geschäftskultur überhaupt nicht.

00:15:19: Die strategische Lösung liegt hier in der Indirektion.

00:15:23: Wie sieht die aus?

00:15:24: Du stellst die Frage, aber du veränderst das Subjekt!

00:15:27: Du fragst eine Person in einer vergleichbaren Position zum Beispiel welche Gehaltsspanne gilt nach deiner Einschätzung für diese spezifische Verantwortungsebene aktuell als marktgerecht?

00:15:37: Ah, das ist clever.

00:15:39: Ja Denn durch das Wort marktgerecht zwingst du dein Gegenüber nicht sein eigenes Bankkonto offen zu legen.

00:15:45: Du bittest ihn stattdessen, um eine professionelle Marktbeobachtung aus seiner Expertenperspektive.

00:15:50: Psychologisch öffnet das wahrscheinlich sofort Türen weil die Person ihr Wissen teilen kann ohne ihre eigene Privatsphäre zu verletzen.

00:15:57: Genau und die Zahlen, die du hier bekommst sind oft erschreckend präzise.

00:16:00: Wahnsinn!

00:16:01: Und diese präzesen Informationen aus dem Netzwerk brauche ich dann für den entscheidenden psychologischen Moment in der Verhandlung.

00:16:08: Welchen Moment meinst du?

00:16:09: Das Setzen des Ankers.

00:16:10: Richtig!

00:16:11: Wenn ich als Bewerber den ersten Zug mache und eine Spanne nenne, sagen wir mal Hundertzehntausend bis Hundertdreißigtausend Euro dann zwinge ich mein Gegenüber sich an diesen Zahlen abzuarbeiten.

00:16:23: der Rahmen der Verhandlung ist damit quasi gesteckt.

00:16:25: Genau das is die Anker-Taktik.

00:16:27: Und wenn wir uns an deine Erklärung der Vergütungsarchitektur von vorhin erinnern Ich verhandle in diesem Rahmen ja niemals nur das Grundgehalt, ich verhandel das Gesamtpaket.

00:16:36: Genau!

00:16:36: Das ist der Moment, indem du den Maßanzug wirklich schneiderst.

00:16:40: Okay, lass uns das mal durchspielen.

00:16:42: Gerne

00:16:43: Wenn das Unternehmen beim Fixgehalt bei sagen wir hundertfünftausend Euro blockiert weil das interne Gehaltsgefüge absolut nicht mehr zulässt dann darf die Verhandlung dort nicht enden.

00:16:56: Richtig Dann verlagerst Du den Fokus auf die flexiblen Komponenten.

00:17:00: fahren jetzt einen höheren Performancebonus, zusätzliche Urlaubstage.

00:17:04: Ein größeres Weiterbildungsbudget oder einen richtig guten Firmenwagen.

00:17:08: All das ist am Ende monetarisierbarer Wert der die interne Struktur des Unternehmens aber nicht so stark stört wie ein überdimensioniertes Grundgehalt.

00:17:17: Exakt!

00:17:18: Und der stärkste Hebel in jeder Verhandlung bleibt ohnehin deine eigene Unabhängigkeit

00:17:23: Das sogenannte BATNA das best alternative to a negotiated agreement.

00:17:27: Genau,

00:17:28: wer ein alternatives Jobangebot in der Hinterhand hat, der strahlt eine Souveränität aus die das gegenüber intuitiv spürt.

00:17:35: Du bist dann in der Position nicht zustimmen zu müssen sondern zustimmen Zu wollen.

00:17:41: Das verändert die gesamte Dynamik am Tisch

00:17:43: Komplett.

00:17:44: wenn ich mir das alles so anhöre diese ganzen strategischen Überlegungen das mühsame Dekodieren des Marktes das Entlocken von Zahlen aus dem Netzwerk.

00:17:55: Es ist anstrengend.

00:17:56: Total!

00:17:57: Das verlangt vom Bewerber heute eine enorme taktische Leistung, aber – und das ist der Spannende – diese ganze etablierte Praxis hat scheinbar ein klares Ablaufdatum.

00:18:07: Oh ja?

00:18:08: Wir stehen vor einem juristischen Paradigmenwechsel, der dieses Versteckspiel komplett aushäbeln wird.

00:18:13: Richtig….

00:18:14: wir sprechen hier über die EU-Entgeldtransparenzrichtlinie.

00:18:18: Was für ein

00:18:18: Wort.

00:18:19: Ja, offiziell die Richtlinie EU- Twenty-Dreiundzwanzig Neunhundertsiebzig

00:18:23: Und das ist kein sanfter Appell an die Wirtschaft!

00:18:26: Das ist ein harter Eingriff in tief verankerte HA-Praktiken.

00:18:29: Die EU gibt damit eine völlig neue Spielordnung vor.

00:18:32: Deutschland hat die ursprüngliche Umsetzungsfrist im Juni-Zweitausendsechsundzwantzig zwar verpasst

00:18:38: Klassiker

00:18:39: Ja leider Aber... ...die rechtliche Verankerung und die vollständige Durchsetzung wird jetzt zwingend für Zwei-Tausen-Siebenzehnzig erwartet.

00:18:47: Lass uns die Mechanik dieser Richtlinie mal ganz genau betrachten, denn das verändert wirklich alles für unsere Hörer.

00:18:53: Unbedingt!

00:18:54: Erstens – Arbeitgeber werden gesetzlich verpflichtet, dass Einstiegsgehalt oder zumindest eine objektive Gehaltsspanne unaufgefordert offen zu legen und zwar nicht erst in der dritten Interviewrunde wenn man schon Wochen an Zeit investiert hat sondern vor dem allerersten Vorstellungsgespräch.

00:19:12: Sie müssen die Position also vorab bepreisen.

00:19:14: Das

00:19:15: allein ist schon ne Revolution.

00:19:16: Aber der für mich noch viel entscheidendere Eingriff ist der zweite Punkt.

00:19:20: Es wird Unternehmen strengstens verboten, dich nach deiner bisherigen Vergütung zu fragen!

00:19:24: Und dieser zweite Punkt bricht eine Jahrzehnte alte Logik der Gehaltsfindung auf.

00:19:30: Inwiefern?

00:19:31: Bisher kalkulieren viele Unternehmen ihre Angebote ja so indem sie einfach das alte Gehalt des Bewerbers nehmen und vielleicht zehn oder fünf Zehn Prozent aufschlagen.

00:19:41: Ah – und das zementiert natürlich historische Ungleichheiten.

00:19:45: Exakt Wer in der Vergangenheit schlecht verhandelt hat oder aus strukturell unterbezahlten Positionen kommt, der schleppt diesen Malus wie einen schweren Anker von Job zu Job mit sich.

00:19:56: Wahnsinn!

00:19:57: Wenn diese Frage künftig tabu ist muss das Unternehmen den objektiven Wert der Position vergüten völlig unabhängig davon was der Bewerber vorher verdient hat?

00:20:06: Genau Das kappt endlich diese toxische historische Abhängigkeit.

00:20:11: Ginn unserer Analyse beschrieben haben ein gewaltiges Stück zurück in Richtung der Fachkräfte.

00:20:16: Ein absoluter Gamechanger!

00:20:18: Lass uns unsere Erkenntnisse mal bündeln.

00:20:20: Unsere Auswertung, der über twenty-fünfzig tausend Stellen anzeigen belegt eindrucksvoll dass das Fehlen von Gehaltsangaben bei Top Jobs keine bloße Schikane der Unternehmen ist.

00:20:30: Nein

00:20:30: überhaupt nicht.

00:20:31: Es ist ein komplexes Resultat aus der Notwendigkeit, maßgeschneiderte Vergütungspakete zu schnüren und dem Druck das interne Gehaltsgefüge bloß nicht zu destabilisieren.

00:20:42: So lange der Markt noch so operiert gehört der Vorteil klar denen die sich auf den verdeckten Stellenmarkt durch extreme Spezialisierung sichtbar machen.

00:20:50: Marktdaten über intelligente Netzwerkarbeit validieren und eben das gesamte Paket statt nur einer fixen Zahl verhandeln.

00:20:58: Und am Horizont wartet mit der EU-Richtnienie ein Instrument, das den Bewerbern bald auch rechtlich massiv den Rücken stärken wird.

00:21:06: Absolut!

00:21:07: Weißt du?

00:21:08: Wenn wir diese baldige Gesetzgebung mal konsequent zu Ende denken bleibt da für mich eine extrem faszinierende Frage offen.

00:21:14: Welche?!

00:21:15: Naja… Der hunderttausende Euro Job zehrt bisher ja auch extrem von seinem Mythos – von dieser Exklusivität die gerade durch die Geheimhaltung entsteht

00:21:24: Stimmt.

00:21:24: Wenn

00:21:24: nun ab twenty-sevenundzwanzig durch die EU absolute Transparenz erzwungen wird und diese Gehaltsbänder in jedem Unternehmensportal offen einsehbar sind, verliert dieses Fähre dann ihren elitären Reiz?

00:21:36: Oh, das ist ein guter Punkt!

00:21:38: Oder werden die Unternehmen einfach noch tiefere unsichtbare Ebenen der Kompensation erschaffen um ihre echten Top-Talente weiterhin exklusiv unter dem Radar zu

00:21:49: belohnen?!

00:21:50: Eine wahnsinnig spannende Entwicklung, die wir garantiert weiter beobachten werden.

00:21:55: Die alten Regeln verschwinden – aber das strategische Spiel um die besten Konditionen geht scheinbar nahtlos in die nächste Runde!

00:22:02: Bis zum nächsten Mal im Karrieremagazin-Podcast hier auf stellenmarkt.de.