Geheimnis Gehaltspoker: Wie neue EU-Regeln deine nächste Verhandlung verändern

00:00:08: Willkommen zu einer neuen Ausgabe des Karriere-Magazin-Podcasts auf stellenmarkt.de.

00:00:14: Stell dir vor, du gehst in dein nächstes Vorstellungsgespräch.

00:00:16: Du sitzt da In diesem typischen modernistischem Konferenzraum.

00:00:21: Dein Lebenslauf ist im Kopf perfekt sortiert.

00:00:23: Du bist bereit für diesen ganzen üblichen ja rhetorischen Tanz

00:00:27: Den wir alle kennen Ja

00:00:29: Genau den wir alle hassen und kennen.

00:00:31: Aber diesmal ist eine fundamentale Sache völlig anders.

00:00:34: Du weißt bereits exakt Also wirklich auf den Euro genau, was dieses Unternehmen bereit ist dir zu zahlen.

00:00:41: Kein Pokerface mehr auf der anderen Seite vom Tisch?

00:00:43: Kein Taktieren und vor allem keinen nervösen Schwitzen bei dieser unausweichlichen Frage, was du dir denn gehaltlich so vorgestellt hast.

00:00:50: Ja weil dieses jahrzehntelange Versteckspiel also diese künstlich aufrecht erhaltene Blackbox bei der Gehaltsfindung die bricht ja gerade komplett in sich zusammen.

00:01:00: wir erleben da wirklich eine tektonische Verschiebung der Machtverhältnisse auf dem Arbeitsmarkt.

00:01:04: Nächsten Monat im Juni, in den letzten Jahren wird die neue EU-Endgeldtransparenzrichtlinie knallharte rechtliche Realität.

00:01:13: Absolut und selbst wenn der deutsche Gesetzgeber da jetzt auf den allerletzten Metern der nationalen Umsetzung noch irgendwie über juristische Details stolpert.

00:01:23: es greift hier die sogenannte Direktwirkung

00:01:26: Richtig!

00:01:26: Die Mechanismen sind scharf geschaltet.

00:01:29: Wir haben uns für diesen Deep Dive extrem tief in die Materie eingegraben, haben die neusten strategischen Anpassungen der HR-Abteilung analysiert.

00:01:38: Die rechtlichen Rahmenbedingungen zerflückt!

00:01:40: Wir wollen dich quasi ausrüsten damit du diese radikale Transparenz bei deinem nächsten Karrierschritt als massiven Hebel für dich nutzen

00:01:48: kannst.".

00:01:49: Wenn wir das ganze mal so aus der Vogelperspektive betrachten dann sprechen wie hier schlicht vom Ende einer gewaltigen Informationsasymetrie.

00:01:58: Historisch gesehen saß der Arbeitgeber ja immer unangefochten am längeren Hebel.

00:02:03: Er kannte die Budgetgrenzen, er kannte das interne Gehaltsgefüge, wusste wer die Ausreißer nach oben und unten sind... Und du?

00:02:10: Du als Bewerber bist da echt in einen dichten Nebel navigiert!

00:02:13: Genau, bewaffnet mit besten Fall so Wagen-Schätzungen aus irgendwelchen Onlineportalen.

00:02:18: Und diese Asymetrie das war halt das Fundament auf dem Unternehmen jahrelang ihrer Margen auf Kosten der Angestellten optimiert haben.

00:02:25: Das neue Regelwerk dreht dieses Prinzip jetzt einfach um.

00:02:28: Okay aber bevor wir uns ansehen was das jetzt konkret für deine Verhandlung am Tisch bedeutet müssen wir glaube ich einen Schritt zurückgehen.

00:02:36: Die Veränderung beginnt ja schon viel früher nämlich ganz am Anfang beim ersten Kontaktpunkt der Stellenanzeige.

00:02:43: Und mich treibt da eine Frage extrem um.

00:02:45: Wir hatten doch, in Deutschland schon dieses Endgeldtransparenz-Gesetz.

00:02:50: Ja?

00:02:51: Das wurde damals von der Politik als dieser riesige historische Wurf gefeiert.

00:02:56: Warum passiert dieser tatsächliche Paradigmenwechsel jetzt erst?

00:03:00: Ausgerechnet jetzt – fast ein Jahrzehnt später!

00:03:03: Naja... das Gesetz von zwei tausend siebzehn war halt architektonisch völlig fehlerhaft konstruiert.

00:03:09: Es war ein klassischer Papier-Tiger.

00:03:11: Der zentrale Konstruktionsfehler lag da einfach in der Beweislast.

00:03:15: Okay, wie meinst du das genau?

00:03:17: Also du musst es als einzelne Angestellter stichhaltig beweisen dass du im Vergleich zu deinen Kollegen unfair bezahlt wirst.

00:03:25: Aber und das ist der Witz an der Sache Du hattest ja gar keinen Zugriff auf die dafür notwendigen Gehaltsdaten.

00:03:32: Ah, Wahnsinn!

00:03:33: Ein echtes Henne-Ei Problem

00:03:35: Absolut.

00:03:36: Und dazu kam noch, dass dieser Auskunftsanspruch erst bei Unternehmen ab zweihundert Mitarbeitern gegriffen hat.

00:03:42: Was ja in Deutschland quasi den Großteil des Mittelstandes komplett ausglammert?

00:03:45: Richtig!

00:03:46: Und wenn dann doch mal jemand Auskünft verlangt hat haben die Unternehmen oft einfach den Datenschutz vorgeschoben als so einen undurchdringlichen Schutzschild sozusagen

00:03:56: Ein System das sich selbst blockiert hat.

00:03:59: Man brauchte Beweise um Auskunft zu verlangen und Auskund um Beweise zu haben.

00:04:03: Das ist so typisch

00:04:04: Genau.

00:04:05: Aber unsere Analyse zeigt ganz klar, die neue Richtlinie löst jetzt diesen gordischen Knoten und zwar indem sie die Handlungs-und Beweislast komplett auf die Arbeitgeber verlagert.

00:04:17: Okay.

00:04:18: Ab Juni, zwanzigzehnt, also ab nächsten Monat sind Unternehmen proaktiv in der Pflicht.

00:04:25: Sie müssen unauf gefordert eine Gehaltsspanne für die ausgeschriebene Position nennen und zwar vor dem allerersten Vorstellungsgespräch.

00:04:33: Das eliminiert dann auch endlich diese unsäglichen Floskeln, wenn ich bisher so was wie competitive salary oder leistungsgerechte Vergütung gelesen habe, da wusste ich immer das bedeutet alles und gar nichts.

00:04:44: Ja, das war immer nur heißere Luft.

00:04:46: Aber Wenn wir nun harte Zahlen sehen Dann stellt sich für mich sofort die nächste Hürde auf.

00:04:51: Angenommen Ich lese jetzt in einer Anzeige Wir bieten einen Gehalt zwischen vierzigtausend und einhundertausend Euro.

00:04:59: So eine riesige Spreizung ist doch operativ komplett wertlos für mich als Bewerber.

00:05:04: Das ist doch nur ein Alibi-Preisschild, da habe ich null

00:05:07: Orientierung.".

00:05:08: Ja guter Punkt!

00:05:10: Aber unsere Erkenntnis ist wer als Arbeitgeber solche astronomischen Spannen publiziert signalisiert dir im Grunde nur eines nämlich dass er seine internen Hausaufgaben nicht gemacht hat.

00:05:21: und rechtlich gesehen bewegen die sich dar auf extrem dünnem Eis

00:05:25: Wirklich?

00:05:26: Wieso

00:05:26: das?!

00:05:28: Weil eine seriös kalkulierte, also eine wirklich gerichtsfeste Spanne sich in einer Varianz von maximal zehn bis fünfzehn Prozent bewegen darf.

00:05:37: Alles darüber hinaus lässt sich sachlich vor einem Arbeitsgericht kaum noch

00:05:40: rechtfertigen.".

00:05:41: Okay das ist spannend!

00:05:43: Warum genau zehn bis fifteen Prozent?

00:05:45: Wie wird diese enge Begrenzung methodisch

00:05:48: begründet?".

00:05:49: Die Begründung liegt in der zwingenden Objektivierbarkeit.

00:05:53: Jede Gehaltsspanne muss ab sofort auf vier klar definierten objektiven Säulen ruhen.

00:05:58: Okay, welche sind das?

00:06:00: Die erste Säule sind die Kompetenzen!

00:06:02: Also, dass umfasst deine formale Ausbildung ganz spezifische Zertifizierungen und natürlich die messbare Berufserfahrung.

00:06:10: Die zweite Säuble sind die Belastungen.

00:06:12: Da muß ich direkt kurz einhaken.

00:06:14: Kompetensen – Das leuchtet mir total ein.

00:06:16: Das lässt sich ja wunderbar anhand von Abschlüssen oder Zertifikaten belegen.

00:06:21: Aber Belastung Das ist doch hochgradig subjektiv.

00:06:26: Ein Projektleiter empfindet diese ständige Erreichbarkeit vielleicht als völlig normalen Teil seines Jobs, und ein anderer sieht das als massive kognitive Belastung – wie will einen HR-Manager so was denn bitte gerichtsfest quantifizieren?

00:06:52: Hast du da mal ein konkretes Beispiel?

00:06:53: Ja, klar.

00:06:55: Wenn eine Rolle beispielsweise eine regelmäßige internationale Reisetätigkeit über mehrere Zeitzonen wegerfordert dann erhält diese Position einen höheren Belastungsscore als eine reine Inhausposition hier in Deutschland Selbst wenn die fachlichen Kompetenzen der beiden Mitarbeiter absolut identisch sind.

00:07:13: Ah

00:07:13: ok!

00:07:14: Verstehe Das heißt Der Jetlag wird quasi eingepreist.

00:07:18: Genau Dann haben wir die dritte Säule Das ist die Verantwortung.

00:07:23: Sprechen wir hier von VJ-Verantwortung, fühlt die Person ein Team?

00:07:26: und die vierte Säule definiert die generellen Arbeitsbedingungen wie etwa Schichtmodelle oder regulatorische Risiken.

00:07:34: Okay also Kompetenz, Belastung, Verantwortung Bedingungen Richtig!

00:07:40: Und der absolut entscheidende Punkt für dich als Bewerber ist jetzt Die Differenz zwischen dem Minimum und dem Maximum der Spanne in den Stellenanzeige muss sich ausschließlich aus Variationen in diesen vier Säulen erklären lassen, die du als Kandidat dann mitbringst.

00:07:56: Das ist ja ein krasser Hebel!

00:07:58: Das bedeutet ja für meine Vorbereitung wenn der Recruiter mir jetzt sagen wir mal sechzigtausend Euro anbietet das Maximum dieser ausgeschriebenen Spanne aber bei achtundsechzig tausend liegt... Dann drehe ich den Spieß einfach um.

00:08:09: Exakt?

00:08:10: Ich frage dann nicht mehr so unterwürfig Was muss ich tun, um noch etwas mehr zu bekommen?

00:08:15: Sondern ich frage ganz gezielt.

00:08:17: Welche spezifische Kompetenz oder welche Verantwortungsübernahme fehlt meinem Profil im Vergleich zu ihrem idealisierten sixty- tausend Euro

00:08:25: Kandidaten?".

00:08:26: Das

00:08:26: ist exzellen formuliert!

00:08:29: Wirklich und wenn der Personalverantwortliche dir darauf dann keine logische auf genau diesen vier Säulen basierende Antwort geben kann, dann weißt du sofort dass diese Spanne völlig willkürlich gesetzt ist.

00:08:41: Und das ist dann wahrscheinlich eine ziemliche Red Flag, oder?

00:08:44: Ein riesiger Indikator für tiefer liegende strukturelle Probleme in dem Unternehmen.

00:08:49: Absolut!

00:08:50: Okay cool Wir haben jetzt also die Spanne dekonstruiert.

00:08:54: Jetzt sitzen wir im Erstgespräch Die Atmosphäre ist gut Der Kaffee schmeckt Man tauscht sich fachlich aus und Dann kommt ja unweigerlich dieser einen Moment der bisher den Anker Für deine gesamte künftige finanzielle Laufbahn gesetzt hat Die Frage nach dem bisherigen Gehalt.

00:09:10: Aber genau hier zieht das neue Regelwerk doch jetzt eine knallharte rote Linie.

00:09:14: Richtig!

00:09:15: Es ist nicht nur eine rote Ligne, es ist ab sofort ein absolutes Tabu.

00:09:19: Arbeitgeber aber auch Headhunter und externe Personalvermittler dürfen dich unter gar keinen Umständen mehr nach deinem aktuellen oder historischen Gehalt fragen.

00:09:29: Wow.

00:09:30: Ja... Dieser Mechanismus war halt jahrzehntelang der primäre Treiber für die Zementierung von Gehaltsunterschieden – besonders bei Frauen,

00:09:39: Das leuchtet mir auch systematisch total ein.

00:09:41: Ich meine, jemand steigt nach der Uni vielleicht ein bisschen ungünstig ein weil er das Geld brauchte?

00:09:46: Dann wechselt er den Job wird nach dem alten Gehalt gefragt bekommt die branchenüblichen zehn Prozent darauf gelegt und freut sich auch noch obwohl die neue Rolle eigentlich auf dem Markt dreißig Prozent mehr wert wäre.

00:09:57: Genau das ist das Problem.

00:09:59: Man

00:09:59: schleppt diesen initialen Malus ja quasi wie so einen unsichtbaren Rucksack durch seine gesamte weitere Karriere.

00:10:04: Richtig!

00:10:05: Und genau diese Kettenreaktion wird nun vom Gesetzgeber rigoros unterbrochen.

00:10:10: Das Gehalt für deine neue Position darf sich ab jetzt nur noch nach dem objektiven Wert der Rolle im Unternehmen und deinen konkreten Qualifikationen richten.

00:10:20: Die historische Preisbildung deiner Arbeitskraft spielt rechtlich überhaupt keine Rolle mehr.

00:10:24: Theorie und Praxis sind da aber ja oft zwei völlig verschiedene Welten, lass uns das mal durchspielen.

00:10:30: nehmen wir an ich sitze im Gespräch Der Recruiter ist vielleicht noch so ein bisschen von der alten Schule, die Stimmung ist super locker und er fragt dann ganz beiläufig um uns mal ein bisschen einzuordnen wo lagen sie den gehaltlich bei ihrem letzten Arbeitgeber?

00:10:46: Wenn ich da jetzt juristisch komplett korrekt reagiere mich aufbaue und sage Entschuldigung aber diese Frage ist nach EU-Richtlinie unzulässig.

00:10:56: Dann ist doch das Gesprächsklima augenblicklich im Keller.

00:11:00: Wie löse ich denn dieses soziale Dilemma auf?

00:11:03: Da betreten wir arbeitsrechtlich hochinteressantes Terror.

00:11:07: Da diese Frage nach dem alten Gehalt nun gesetzlich unzulässig ist, wird sie von Juristen auf exakt dieselbe Stufe gestellt wie Fragen nach einer bestehenden Schwangerschaft der sexuellen Orientierung oder der Religionszugehörigkeit.

00:11:22: Und das gewährt die als Bewerber das sogenannte Recht zur Lüge!

00:11:26: Warte, das musst du genauer erklären.

00:11:28: Ich darf dem potenziellen Arbeitgeber straffrei direkt ins Gesicht lügen?

00:11:33: Im juristischen Sinne bei exakt dieser spezifischen Frage!

00:11:37: Wenn dir eine rechtlich unzulässige Frage gestellt wird entfällt deine Pflicht zur wahrheitsgemessen Auskunft komplett.

00:11:44: Krass

00:11:45: Du könntest theoretisch behaupten, du hättest in deinem alten Job Hundertzwanzigtausend Euro verdient, obwohl es in der Realität vielleicht nur sechzigtausende waren.

00:11:54: Es droht dir im Nachhinein keine Kündigung und auch keine Vertragsanfechtung wegen arglistiger Täuschungen nach diesem berühmten Paragraf hundertdreiundzwanzich BGB?

00:12:03: Weil die Frage illegal war.

00:12:05: Exakt!

00:12:06: Das Arbeitsgericht würde argumentieren da die Frage gar nicht erst hätte gestellt werden dürfen.

00:12:11: kann eine falsche Antwort darauf auch keinen rechtlichen Schaden für den Arbeitgeber begründen.

00:12:16: Wenn das so ist... Dann könnte man doch jetzt strategisch argumentieren, dass ich diese Lüge ganz gezielt nutzen sollte um meinen Marktwert künstlich extrem aufzublasen.

00:12:27: Was spricht denn aus strategischer Sicht überhaupt dagegen wenn das Recht hier eindeutig auf meiner Seite ist?

00:12:32: Alles was mit einer guten langfristigen Zusammenarbeit zu tun hat!

00:12:36: Die juristische Immunität schützt dich ja nicht vor dem menschlichen Vertrauensverlust.

00:12:41: Mhm.

00:12:41: Ja stimmt.

00:12:42: Stell dir vor... Du lügst echt hemmungslos über die Höhe deines alten Gehalts.

00:12:48: Ein paar Monate nach Vertragsbeginn verlangt die HR-Abteilung deine Lohnsteuerbescheinigung vom Vorjahr oder irgendwelche anderen Dokumente, aus denen dein vorheriges Einkommen dann schwarz auf weiß hervorgeht.

00:12:59: Ah

00:13:00: shit!

00:13:01: Ja, die sehen dann die Diskrepanz.

00:13:04: Genau – Die Personalobteilung sieht das?

00:13:06: Die dürfen dich deswegen zwar nicht feuern aber des Vertrauensverhältnis ist von da an irreparabel beschädigt.

00:13:13: Du bist ab Tag eins in dieser neuen Firma als jemand stigmatisiert, der falsche Tatsachen vorspielt.

00:13:19: Verstehe also die rechtliche Erlaubnis zu Lüge ist auf keinen Fall ein Freifahrtsschein für taktische Täuschung?

00:13:26: Weil am Ende der Reputationsschaden den kurzfristigen Verhandlungsgewinn einfach komplett überwiegt.

00:13:32: absolut davon raten wir massiv ab.

00:13:35: was ist dann aber die souveräne Alternative ohne dass sich die rechtlichen Ebene verlassen muss Aber das Klima trotzdem gut bleibt?

00:13:43: Die Kunst nickt hier in einem eleganten Umlenken.

00:13:46: Im Coaching nennen wir das oft Reframing.

00:13:49: Wenn diese unzulässige Frage aufkommt, antwortest du einfach sehr professionell und bestimmt?

00:13:55: Wissen Sie mein bisheriges Gehalt spiegelte ein völlig anderes Aufgabengebiet und eine ganz andere Verantwortungsstruktur wieder.

00:14:02: Es taug daher nicht als Benchmark für uns.

00:14:04: Lassen sie uns doch stattdessen über den objektiven Marktwert der Position sprechen die wir gerade diskutieren.

00:14:11: Das ist stark.

00:14:12: Damit ziehst du elegant eine Grenze, bewahrst dein Gesicht und auch das deines Gegenübers.

00:14:17: Genau!

00:14:18: Und Du führst das Gespräch zwingend wieder zurück zu diesen vier objektiven Säulen?

00:14:22: Die Frage nach Deiner Gehaltsvorstellung für die Zukunft bleibt übrigens auch unter dem neuen Gesetz völlig legitim – da darf Herr Fragen.

00:14:29: Klar.

00:14:30: aber wenn wir das mal weiter denken….

00:14:32: Wenn das alte Gehalt tabu ist und die Spanne für den Job sowieso vorher feststeht Da könnte man ja provokant fragen, wofür brauche ich dann überhaupt noch Verhandlungsgeschick?

00:14:43: Da könnte ich doch einfach meine Zeugnisse in irgendein HR-Portal hochladen und dein Algorithmus spuckt mir am Ende mein Gehalt aus.

00:14:51: Und diese Entwicklung wird massiv befeuert durch zwei wirklich bahnbrechende Urteile des Bundesarbeitsgerichts – kurz BAG!

00:14:59: Die haben die Statik der Gehaltsverhandlung in Deutschland nämlich schon vor der EU-Richtlinie ordentlich erschüttert.

00:15:04: Oh okay….

00:15:06: Da müssen wir genauer reinschauen.

00:15:07: Da ist zunächst mal das Urteil vom sechzehnten Februar, zwei Tausend dreiundzwanzig.

00:15:11: Erste zufällig das Aktenzeichen für die Nerds unter uns?

00:15:15: Ja!

00:15:15: Das ist Acht ACR four fünf zero zwei eins

00:15:19: Perfekt.

00:15:20: was war da der Auslöser in dem Fall?

00:15:22: Also eine weibliche Angestellte im Vertrieb hatte herausgefunden dass ein männlicher Kollege Der exakt dieselbe Arbeit verrichtete wie sie Ein deutlich höheres Grundgehalt bezog.

00:15:34: Der Arbeitgeber argumentierte dann vor Gericht, der Kollege habe bei der Einstellung schlichtweg viel besser verhandelt und sei eben mit höheren Forderungen aufgetreten.

00:15:43: Was ja jahrelang in Deutschland ein absolut akzeptiertes legitimes Argument war – wer besser verandelt kriegt mehr!

00:15:50: Richtig!

00:15:52: Aber das Bundesarbeitsgericht hat diese Logik komplett gekippt.

00:15:55: Vollständig?

00:15:56: Vollständlich!

00:15:57: Das Gericht urteilte dass unterschiedliches Verhandlungsgeschick Kein objektives Kriterium ist, dass bei gleicher Arbeit und gleicher Qualifikation eine ungleiche Bezahlung rechtfertigt.

00:16:09: Verhandlungsgeschick ist keine arbeitsvertragliche Leistung!

00:16:12: Wenn der Arbeitgeber sich darauf einlässt und dem rhetorisch geschickteren Kollegen mehr zahlt, begeht er juristisch eine Diskriminierung.

00:16:20: Wow – und das heißt erschuldet der schlechter bezahlten Person dann Nachzahlungen?

00:16:25: Nachzahlionen

00:16:26: und potentiell hohe Entschädigungen ja….

00:16:28: Das ist ja ein massiver Paradigmenwechsel.

00:16:31: Das bedeutet doch, dass Unternehmen muss bei jeder Neueinstellung nicht nur Stur auf das eigene Budget schauen sondern muss simultan das gesamte bestehende Team im Blick haben.

00:16:40: Exakt!

00:16:41: Wenn die dem neuen Kandidaten nur wegen seiner harten Forderungen nachgeben heben sie er potentiell das Anspruchsniveau der gesamten Abteilung an.

00:16:49: zweiten

00:16:49: noch viel weitreichenderen Urteil, das ist vom XXIII.

00:16:53: Oktober twenty-fünfundzwanzig?

00:16:55: Ja, der Oktober zweitausendzwanziger war ja es von paar Monaten.

00:16:58: Richtig!

00:16:59: Ganz frisch!

00:17:00: Aktenzeichen Acht AZR dreihundertzweiundzwantig.

00:17:04: Früher haben sich Unternehmen vor Gericht ja oft noch so ein bisschen statistisch herausgeredet.

00:17:09: Die sagten dann, schau her!

00:17:11: Dein Gehalt liegt doch extrem nah am Medien deiner Vergleichsgruppe.

00:17:15: Nur weil der einer oder zwei Ausreißer nach oben mehr verdienen bist du nicht systematisch diskriminiert.

00:17:23: Genau und diese Durchschnittsbetrachtung ist durch das BAG nun endgültig beerdigt worden.

00:17:28: Das Gericht etablierte den strikten sogenannten Paarvergleich.

00:17:32: Es genügt nun ein einziger, ich wiederhole, ein einzig objektiv schlechter qualifizierter oder gleichqualifizierte aber besser bezahlter Kollege der eine gleichwertige Arbeit verrichtet.

00:17:44: Nur einer!

00:17:45: Das reicht um deinen eigenen Anspruch auf dieses obere Spitzenniveau der Gehaltsstruktur zu rechtfertigen.

00:17:51: Krass!

00:17:52: Wenn ich das mal strategisch durchdenke... ...das löst doch gerade pure Panik in den Chefetagen aus.

00:17:58: Wenn ein einziger Ausreißer nach oben als Blaupause für alle anderen dient, da baut sich doch sofort eine gewaltige Gehaltsspirale auf.

00:18:06: Die Konsequenz kann doch für die Unternehmen nur sein, dass sie extrem star in ihren Matritzen werden – die trauen sich dann gar nicht mehr überhaupt noch jemandem das obere Ende der Spanne anzubieten!

00:18:22: Wir sehen in unseren Analysen, dass Unternehmen geradezu förmlich Brandschutzmauern und ihre Gehaltsstrukturen errichten.

00:18:28: Und das verändert deine Verhandlungstaktik am Tisch fundamental!

00:18:32: Wie genau?

00:18:33: Früher

00:18:33: konntest du ja oft argumentativ so weiche Faktoren einbringen – sowas wie hey die Inflation.

00:18:40: frisst man Einkommen auf ich brauche ein größeres Auto für den Arbeitsweg oder wir haben Nachwuchs bekommen Ich brauche mehr Geld.

00:18:47: Klar auf die emotionale Schiene

00:18:48: Das ist heute rechtlich alles irrelevant Weil der Arbeitgeber diese subjektiven Gründe, im Falle einer Prüfung durch den Betriebsrat oder eben ein Gericht gar nicht als objektive Unterscheidungsmerkmale heranziehen darf.

00:19:01: Er kann dir wegen deines Nachwuchses nicht rechtssicher mehr Geld geben!

00:19:15: Du musst den Arbeitgeber regelrecht mit Argumenten munitionieren, die er völlig gefahrlos in seine internen Dokumentationssysteme eintragen kann.

00:19:25: Die Struktur deines Gesprächs muss dabei stufenweise erfolgen!

00:19:29: Du beginnst mit den unstrittigen Basisfaktoren.

00:19:32: Also sowas wie meinen formelle Abschluss und meine reinen Dienstjahre?

00:19:36: Genau – das sichert dir überhaupt erst mal den Eintritt in den mittleren Bereich der Spanne.

00:19:41: Die

00:19:41: Pflichtübung sozusagen… Richtig.

00:19:44: Und dann, wenn es um die finale Einordnung am oberen Ende geht, spielst du ganz gezielt jene Karten aus, die direkt auf die Säulen Belastung und Verantwortung einzahlen.

00:19:55: Zum Beispiel meine Erfahrung mit komplexen internationalen Matrix-Strukturen oder dass ich nachweislich Budgets erfolgreich restrukturiert habe.

00:20:03: Perfekt!

00:20:04: Genau das – und ganz wichtig dabei Nenne immer eine harte gut recherchierte Zielzahl

00:20:10: Keine

00:20:10: Spanne Niemals eine eigene Spanne nennen Wer sagt?

00:20:15: Also ich stelle mir so seventy-fünfund bis eighty-fünfundtausend Euro vor, der hat schon verloren.

00:20:20: Psychologisch und v.a.

00:20:22: strukturell hört und dokumentiert der Arbeitgeber in diesem Moment ausschließlich die seventy-five tausend.

00:20:28: Aber was passiert eigentlich mit denen, die schon im Unternehmen drin sind?

00:20:31: Diese Richtlinie greift ja nicht nur bei Neueinstellungen!

00:20:34: Wie nutzt sich denn jetzt mein Wissen über diesen Ein besser bezahlten Kollegen aus dem Gerichtsurteil, wenn ich nicht gerade super zufällig die Gehaltsabrechnung vom Dieter am Kopierer finde.

00:20:43: Hier entfaltet die EU-Richtlinie ihre volle Wucht nach innen.

00:20:48: Du erhältst ein starkes individuelles Auskunftsrecht und das Tolle ist dieses Recht greift jetzt bedingungslos völlig unabhängig von der Größe deines Unternehmens.

00:20:58: Ernsthaft?

00:21:00: Auch in ganz kleinen Klitschen!

00:21:01: Auch da ob du in einer kleinen Software-Boutique mit zwölf Angestellten sitzt oder im riesigen Dachskonzern.

00:21:09: Du kannst von deinem Arbeitgeber verlangen, dir binnen zwei Monaten das durchschnittliche Entgelt für Angestellte die einer gleichwertigen Tätigkeit nachgehen offen zu legen und das Ganze sogar aufgeschlüsselt nach

00:21:21: geschlecht.".

00:21:22: Und was ist mit der berühmten Verschwiegenheitsklause?

00:21:25: Die steht auch ein Gefühl jedem deutschen Arbeitsvertrag über das Gehalt es absolute stillschweigend zu bewahren!

00:21:31: Diese

00:21:31: Klauseln sind mit Inkrafttreten der Richtigen juristisch komplett nichtig.

00:21:36: Sie entfalten keinerlei Bindungswirkung mehr.

00:21:39: Das vertragliche Verbot, sich unter Kollegen über Gehälter auszutauschen ist Geschichte.

00:21:43: Wow!

00:21:45: Aber der Gesetzgeber verlässt sich hier glücklicherweise nicht nur auf die Eigeninitiative des Einzelnen.

00:21:50: Es werden parallel drastische kollektive Berichtsplichten etabliert.

00:21:54: Okay, Entgeltberichte Wie sehen diese Meldemechanismen konkret aus?

00:22:01: Ich nehme mal an, hier wird der deutsche Mittelstand dann doch irgendwie gestaffelt in die Pflicht genommen oder?

00:22:06: Ja.

00:22:07: Die Staffelung sieht so aus Unternehmen ab zweieinhalbzig Beschäftigten müssen bis Juni zwei tausend siebenundzwanzig ihren ersten umfassenden Endgeldbericht vorlegen und danach dann jährlich.

00:22:18: Die Gruppe darunter also zwischen hundertfünfzig und zwiehundertneunundvierzig Mitarbeitern meldet ebenfalls erstmals im Juni zweitausendsebeneinzig aber danach in einem dreijährigen Turnus.

00:22:29: Und die noch kleineren

00:22:30: Unternehmen mit hundert bis hundredneunundvierzig Mitarbeitern haben noch eine Art Gnadenfrist bis Juni-Zweitausenddreißig, bevor auch sie in diesen drei Jahreszyklus eintreten.

00:22:41: Okay was genau wird in diesem Berichten denn dann offen gelegt?

00:22:44: und noch viel wichtiger?

00:22:45: Was passiert wenn die Zahlen auf dem Papier richtig schlecht aussehen?

00:22:48: Der Bericht muss unter anderem das geschlechtsspezifische Gehaltsgefälle für jede einzelne Kategorie gleichwertiger Arbeit schonungslos offenlegen.

00:22:57: Und jetzt kommt der Hebel, der in den Rechtsabteilungen der Unternehmen gerade echt für schlaflose Nächte sorgt.

00:23:02: Zeig dieser Bericht ein nicht objektiv rechtfertigbares Gefälle von mehr als fünf Prozent in einer dieser Kategorien dann beginnt die Uhr zu ticken!

00:23:19: Im normalen Leben vielleicht, aber in der Systematik der Vergütung ist das ein massiver Alarmwert.

00:23:25: Wenn das Unternehmen dieses Gefälle nicht innerhalb von sechs Monaten durch Anpassungen ausgleicht oder eben stichhaltig anhand unserer vier objektiven Säulen begründen kann, dann droht die sogenannte gemeinsame Entgeltbewertung – das sogenannte Joint Pay Assessment.

00:23:45: Wie muss ich mir das in der Praxis vorstellen, was bedeutet dieses Assessment für die internen Abläufe?

00:23:49: Es ist im Grunde ein forensischer Stresstest für die gesamte HR-Architektur der Firma.

00:23:56: Der Arbeitgeber muss dieses Assessments zwingend gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung also meistens den Betriebsrat durchführen.

00:24:03: Das lieben die Firmen bestimmt.

00:24:05: Oh ja Und dabei wird nicht nur die aktuelle Situation beleuchtet, es müssen die kompletten zugrunde liegenden Bewertungssysteme analysiert werden.

00:24:14: Es müssen Pläne zur Behebung der Ungleichgewichte erarbeitet und jetzt kommt's auch rückwirkende Kompensationen geprüft werden.

00:24:22: Rückwirkend?

00:24:23: Ja!

00:24:24: HA muss quasi jeder einzelne Rolle auf den Prüfstandstellen und rechtfertigen.

00:24:28: warum Person A für Tätigkeit X Summe Y erhält.

00:24:32: Das ist ja so, als würde das Finanzamt nicht nur mal eben deine letzte Steuererklärung prüfen sondern verlangen dass du dein gesamtes Buchhaltungssystem der letzten zehn Jahre komplett neu aufbaust.

00:24:42: Nur weil so ein Algorithmus eine Anomalie von fünf Prozent entdeckt hat.

00:24:46: Der administrative Aufwand muss doch gigantisch sein!

00:24:49: Und das, mein Lieber führt zu einer direkten und spürbaren Veränderung in deinem Arbeitsalltag.

00:25:02: Insbesondere wenn es um Gehaltsverhandlungen im Bestand geht!

00:25:06: Weil das Unternehmen jede Veränderung sofort auf dieses fünf Prozentrisiko abklopfen muss.

00:25:10: Exakt!

00:25:11: Die Zeit der spontanen Gehaltssprünge aus purer Sympathie ist vorbei, du gehst zum Abteilungsleiter hast echt ein großartiges Jahr hinter dir und er sagt Mensch klasse Leistungen.

00:25:22: wir packen ab nächsten Monat achthundert Euro Brutto bei dir drauf.

00:25:25: Träum weiter.

00:25:26: Solche informellen Vereinbarungen werden komplett verschwinden.

00:25:30: Jede Gehalterhöhung muss ab jetzt formell durch die Bewertungsmatrix laufen.

00:25:33: Wenn der Chef dir mehr Geld geben will, muss er das offiziell und wasserdicht rechtfertigen.

00:25:39: Das bedeutet für mich als Angestellter dann ja ich darf nicht einfach nur nach mehr Geld fragen.

00:25:44: Ich muss quasi den Antrag für meine eigene Gehaltserhöhung schon so vorstrukturieren dass HR ihn direkt durchwinken kann.

00:25:52: Ganz genau!

00:25:53: wenn ich also zusätzliche Projekte übernehme müssen diese zwingend in meiner offizielle Stellenbeschreibung aufgenommen werden.

00:26:00: Neue Verantwortlichkeiten müssen schriftlich fixiert werden.

00:26:03: Nur so erweitern sie meine Säulen, Kompetenz oder Verantwortung und rechtfertigen den Sprung in eine höhere Gehaltsklasse.

00:26:12: Und zwar so dass die Kollegen, die dieses Projekt eben nicht machen sich danach nicht diskriminiert fühlen können.

00:26:18: Das ist die absolut perfekte Zusammenfassung der neuen Mechanik.

00:26:23: Du musst dir einfach bewusstmachen das dein Gehalt ab sofort ein administrativer Datensatz ist und der muss im Zweifel einem Gericht standhalten.

00:26:33: Wer diese Matrix versteht und bedienen kann, der wird in der neuen Arbeitswelt finanziell extrem erfolgreich sein.

00:26:41: Und wer weiterhin nur auf Charme den guten Anzug und lautes Verhandeln am Tisch vertraut…

00:26:47: Der wird systematisch zurückfallen – ganz klar!

00:26:50: Wahnsinn!

00:26:51: Wir fassen unsere Erkenntnisse aus diesem Dieb-Dive nochmal für dich zusammen.

00:26:55: Die Informationsasymetrie die Jahrzehnte lang den Arbeitgeber begünstigt hat löst sich gerade in Luft auf.

00:27:02: Dein alter Lohnzettel ist ein Relikt und darf nicht länger als Anker gegen dich missbraucht werden.

00:27:06: Absolut

00:27:07: Vorbereitung ist jetzt wirklich alles.

00:27:10: Nutze belastbare Marktdaten, zum Beispiel von der Bundesagentur für Arbeit oder der Rentenversicherung Und verknüpfe deine Argumente kompromisslos und messerscharf mit den vier objektiven Gehaltskriterien Kompetenz Belastung Verantwortung und Arbeitsbedingungen.

00:27:27: Genau so machst du das.

00:27:28: Doch bevor wir diesen Deep Dive für heute schließen, möchte ich dir noch einen provokanten Gedanken mit auf den Weg geben.

00:27:35: Ein Gedanke, den du bei deinem nächsten Karriere-Schritt vielleicht mal im Hinterkopf behalten solltest!

00:27:39: Wenn Fortan wirklich jeder Euro mehr bürokratisch sitziert an objektiven Kriterien gespiegelt und rechtssicher dokumentiert werden muss – nur um irgendwelche Klagelawinen zu verhindern?

00:27:52: Was macht das eigentlich mit der Kultur in unseren

00:27:54: Unternehmen?!

00:27:57: werden wir dann überhaupt noch mutig genug sein, spontan neue Ideen auszuprobieren.

00:28:02: Wer übernimmt denn noch freiwillig eine ungeklärte Zusatzaufgabe wenn die Compliance-Abteilung sofort Alarm schlägt weil diese Aufgabe nicht in der offiziellen Bewertungsmatrix eingepreist ist?

00:28:13: Tauschen wir da vielleicht eine Form der Ungerechtigkeit gegen eine Ära der absoluten unflexiblen Bürokratie ein in der wir alle am Ende nur noch strikt Dienst nach Vorschrift machen?

00:28:24: Das ist die große Gefahr.

00:28:25: ja!

00:28:25: Denk mal drüber nach Bis zum nächsten Mal im Karriere-Magazin Podcast hier auf stellenmarkt.de.